金融プロフェッショナルの転職 公式ブログ

サッカーワールドカップもスペインの優勝で幕を閉じました。にわかサッカーファンとなった私も熱戦に夢中になりました。この１ヶ月生活のリズムをサッカー中継に合わせた方も多かったことでしょうが、これで漸く元の生活に戻ることができます。

サッカーに限らず多くのスポーツに言えることだと思いますが、ゴールやポイントは本当に一瞬のタイミングにどう反応するかが成否を決めることに繋がります。それであるが故に見ている方は目が離せず、ハラハラ・ドキドキとし、その一瞬のチャンスをモノにした時の歓喜は爆発的なものとなるのでしょう。しかし、その一瞬のチャンスは偶然では無く、選手達の日常の繰り返しの練習の賜物により、生み出されるとということは皆が十分に分かっていることだと思います。

「転職」も一瞬のタイミングや情報にどう対応するかで成功するか否か、決まることが多いようです。昨今の求人はピンポイントの案件が多く、その中で高いレベルの採用をしようとしますから、余程求職者としてはその一瞬のタイミングに向けて、日常の努力を積み上げる必要があります。

情報の入手・企業の調査・コンサルタントとの連携・選考の対策・・こうした積み重ねが最後の成果に結びつくものと確信しております。又、私共も日頃から求職者の方の良きパートナーとしての日々研鑽を積んでおり、皆様方とのコンビネーションを活かしてまいりますので、是非とも一緒に劇的なゴールを決めましょう。

（関西キャリアクリエーション営業部長　亀田　吉信）

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こんにちは、キャリアコンサルタントの杉田です。
6月は唯一、祝日や長期休暇のない月です。梅雨を控え、気分的にも億劫になり、またいつも以上に身体のだるさも感じる時期ですので、体調管理には十分に気をつけてください。

先日、大変嬉しい連絡が2件ありました。弊社からの紹介で今年の冬に同じ菓子メーカーに入社された男性と女性からでした。男性は40代後半の方で、これまで和洋菓子の商品開発や生産管理、品質管理を経験されてこられた方です。女性は30代半ばの方で、前職は菓子業界の商品企画からプランニング、販売促進等に携わってこられた方です。その二方から同じ位のタイミングで私の携帯電話に連絡があったので、入社後の様子についてそれぞれお話を聞いてみました。

現在は、新ブランドの立ち上げメンバーとしてかつ上司と部下の立場で、新事業に挑んでいるとのことです。男性は今年中の自社工場立ち上げのため日々孤軍奮闘し、女性は新商品発売に向けて商品企画からプランニング、販売促進などの構想を毎日練りに練り上げ、日々邁進しているようです。
年齢は違えど、同時期に入社したことや、二人が中心となって新ブランドを担当していることがお互いの心の支えとなり、また仕事を通して自分自身の成長が実感できている等、非常に充実した仕事生活を送っているようです。

思い起こせば、二方の転職活動には特別な思い入れもあります。なかなか内定がとれず不安な時期が続いたことや、企業研究のために一泊して受験企業のルーツを辿ったこと、また先方企業に非常に気に入られ、涙ながらに内定を辞退したことや、その一方で選考途中に急遽求人がクローズになった理由を自分のせいにされたりと、目の前に立ちはだかる様々な出来事を、一緒になって乗り越えてきた事がつい最近のことのように思い出されます。

二方とも、もともと能力の高い方ではありましたが、転職活動を成功に導いた理由に共通して言えることがあります。それは、簡単に弱音を吐かず、自分自身で考え判断し、自ら行動を起こし、そして人材紹介会社を転職活動のパートナーとして考え、責任をもって自力で活動された点です。

求職者の方に対する人材紹介会社の役割は、転職活動のパートナーとして第三者の客観的視点による能力・経験の棚卸しや、具体的な応募書類の作成や面接対策のアドバイス、そして多様な求人の中から適性を判断し、納得した応募や入社を意識付けることにあり、主体的な活動をサポートすることにあると思います。
応募書類の作成や質疑応答の模擬回答等、大部分の活動を人材紹介会社に任せる他力本願な方と時々面談をすることがありますが、残念ながら質問に対する返答にはリアリティと一貫性が感じられず、その人の生き様が共有、実感ができないので、魅力的な人物として写りません。

転職活動の基本は自力で活動を行うことです。そこに思い違いがあれば、書類選考や面接はおろか協力者の賛同も得られず、転職活動は上手くいきません。ここで一度、これまでの活動を振り返ってみてください。

二方が作った新商品を早く口にできるのを楽しみにしながら、みなさんの転職活動をサポートしていきたいと思います。

（関西キャリアクリエーション営業部　　キャリアコンサルタント　杉田　隆司）

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少し前の日経ビジネス誌で「伸びる会社は全員力」という特集がありました。その中で、神戸大教授の金井壽宏氏と東京大准教授の中原淳氏の対談記事が掲載されていましたが、特に興味深く読みました。

対談の中で２００８年に、中原氏も監修し富士ゼロックス総合教育研修所が行った「他者との“かかわり”が個人を成長させる」というテーマに関わる調査について触れています。いわく、職場での他者とのかかわりのなかに、「業務支援」「内省支援」「精神支援」の３つの支援が存在することが判明したとのことです。

１．業務支援：業務に必要な知識やスキルを提供してもらったり、業務をスムーズに進められるよう取り計らってもらったりすること。
２．内省支援：自分自身を振り返るきっかけを与えてもらったり、自分の態度を変容すするきっかけを与えてもらうこと
３．精神的支援：仕事の息抜きや心のやすらぎを与えてもらうこと

確かに自分の会社生活を振り返ってみると、それぞれの職場で上司、先輩、同僚等とのかかわりの中で、上記の支援を意識的、無意識的に受け、成長してきたとの思いがいたします。
「業務支援」は具体的な動きからイメージしやすい支援ですが、「内省支援」「精神的支援」といった支援もそういえば会社生活の局面、局面で得てきたなとの思いがあります。特に、思い出深い、良い仕事ができたと思える職場は、総体的に上記３つの支援が自然に組織内に醸成されていた印象があります。組織内のメンバーが緊密な関係を維持することにより、相互影響、相互支援がなされていたと思われます。

この３つの支援の話から、次のことを思い出しました。初めて管理職になり、最初の管理職研修で「管理職の3つの役割」という話しがありました。曰く
１．組織目標の達成
２．組織の活性化
３．部下の指導育成

管理職に求められるものはもちろん、「組織目標の達成」が第一義であるが、それだけではないとの話でした。組織のメンバーが生き生きと動き、その組織にいることでメンバーが成長していく良き組織風土の醸成、人材の育成も管理職の使命である。短期の組織目標達成を追うあまり、組織および、メンバーが疲弊してしまっては、いくら組織目標を達成しても、永続性･継続性という観点では管理職の責任を完全にまっとうしたとは言えない。その話は非常にインパクトが強く、今でもこの指針は私のなかで大きなウエイトを占めています。

この管理職の3つの役割と先ほどの3つの支援には相関性があると思います。組織の活性化、人材育成といった問題は職場でのかかわりを通じての良き支援が絶えず生まれるなかで実現されていくものと思います。それがうまくいっているとき、組織目標も結果として達成できる確率が高い、のではないでしょうか。

近年の職場のフラット化、成果主義の導入等は、こと「組織目標の達成」・「個の自立性」という観点から目的合理性に適っている動きかもしれません。しかし、「支援」という観点からみると人間関係の緊密さが以前より薄れ、逆に個の成長といった観点では徐々にボディーブローとなって、廻り廻って組織目標の達成にも影響を与えるというマイナスの面もはらんでいるかもしれません。職場のフラット化・成果主義をより有効にする、組織の活性化とは何かについて考えることが大切と思います。

人材紹介を日々の仕事としている私としては、そんな観点も絶えず意識しながら、仕事を行っていきたいと常々思っております。

（キャリアクリエーション事業部　エグゼクティブ・キャリアコンサルタント　前田　富士夫）

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皆さん、こんにちは。キャリアコンサルタントの石井です。
徐々に景気回復の兆しも見えつつあると報道されながらも、実際の転職市場はまだまだ厳しいのが実状ではないでしょうか。

私事ではありますが、2010年に入ってからは昨年までとは異なる業務に従事しています。具体的には飲食業界の社員・アルバイトといった人材採用を支援させていただくチームに所属しています。

飲食業界は他の業種と比べて、離職率が高い、労働時間が長い、給与水準が低い等、これまでは決して恵まれた環境や評判ではありませんでした。反面、自分の頑張り次第でお店が持てる、お客様の喜ぶ顔が見たい等、本気でチャレンジしたい方にとってはやりがいと夢がある業界でもあります。

そういった飲食業界もやはりサービス業である以上、従業員個々のサービスマインドがお店の評判や業績を左右することは言うまでもありません。だからこそ、お会いさせていただく飲食店経営者の方も皆さん口を揃えて「いい人が欲しい」というお話を仰います。これはその通りだと思います。どこの飲食店や会社もそう思います。

ただ、この「いい人」というのは色々な意味があると思います。そのお店にとって「いい人」とは、明るい人なのか、調理技術がしっかりしている人なのか、店舗運営の経験が豊富な人なのか。この点がある程度明確になっているお店は採用方針や選考基準もしっかりしています。

逆に、求職者の方の立場から考えれば「いい職場」「いい会社」に就職・転職したいと
考えますが、自分にとっての「いい職場」「いい会社」とは何なのか？
なかなか難しいテーマかもしれませんが、これらのことをしっかりと考えることで結果として「いい採用」「いい転職」が実現出来るのかも知れませんね。

（キャリアクリエーション事業部　キャリアコンサルタント　石井慎太郎）

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苦手な方が多い適性検査。適性検査の対策について考えてみたいと思います。

志望企業が適性検査を実施するのであれば実際に使用している検査の種類を確認する必要があります。どんな種類の検査なのか判明したら、対策本や問題集が市販されているのでそこから多くの問題を解き、出題傾向やパターンを把握しましょう。
事前に対策をしておくことで、当日は落ち着いて本来持つ力が発揮できます。

問題数が多いSPIの能力適性検査などは一番得点差がつけられるところといえます。正確でスピーディーな回答ができるように練習問題を活用して慣れておく必要があります。
性格適性検査は直感で正直に答えることが重要です。好印象を与えようと偽った回答をすると他の回答と矛盾を引き起こしてしまいます。一方、性格適性検査にも模範解答があるので戦略的に解答せよと豪語する対策本もありますのでなかなか判断が難しいところです。

WEBテストはテストの種類により形式や問題の内容が違います。また、最新のテストを次々に開発しているので、事前の対策には対策本が最新の情報であることを確認して入手しましょう。WEBテストは多くのストックから出題される問題なので、できる限り数多く問題を解くことで得点が得られます。

書店には適性検査の対策本が数多くありますが、中にはかなり時代遅れな内容もあるので、最新の情報のものであるかよくみて選びましょう。なお、個人的には日経就職シリーズ、SPIノートの会の問題集がお勧めです。

（キャリアクリエーション事業部　キャリアコンサルタント　小倉　悟）

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